관련 콘텐츠 대부분이 임원 코칭 잘못 이해하고 있는 점은 바로 이것입니다. 코칭은 눈에 띄게 어려움을 겪고 있는 리더들을 위해 쓰여졌다는 것입니다. 위임을 제대로 하지 못하는 신임 관리자, 중요한 역할을 맡으면서 고군분투하는 임원, 불만 사항만 나열된 360도 평가 결과를 받은 리더 등을 겨냥한 것이죠.
그러한 상황들은 실제로 존재합니다. 코칭은 그러한 모든 상황에 도움이 됩니다.
하지만 대부분의 고위 지도자들이 이 질문을 던지기 시작할 때의 모습은 그렇지 않습니다.
싱가포르에서 저에게 연락하는 사람들은 대개 업무 성과가 좋습니다. 안주하는 것도 아니고, 힘들어하는 것도 아닙니다. 대부분 훌륭한 실적을 내고 있고, 유능한 팀을 보유하고 있으며, 소속 조직에서도 존경받고 있습니다. 그런데도 뭔가 부족한 느낌이 듭니다. 정확히 무엇이 문제인지 짚어내지 못합니다. 업무가 필요 이상으로 무겁게 느껴지기 시작했고, 예전에는 몇 분이면 해결되던 결정이 며칠씩 걸립니다. 같은 문제를 반복해서 해결하지만, 결과는 거의 비슷하고, 그 이유를 알지 못합니다.
그것은 다른 신호입니다. 코칭이 해답인지 결정하기 전에 이해할 가치가 있습니다.
전화를 하기 직전에 특정한 순간이 있는 경우가 많습니다. 단 하나의 사건이 아니라, 여러 가지가 누적된 결과입니다. 몇 달에 걸쳐 리더는 자신의 에너지가 잘못된 곳에 쓰이고 있다는 것을, 상황에 필요한 것보다 더 많은 노력을 기울이고 있다는 것을, 예전처럼 명확한 판단력을 발휘하기 어려워졌다는 것을 깨닫게 됩니다.
중견 기술 기업의 최고운영책임자(COO)에게 결국 전화를 걸게 된 계기가 무엇이었는지 물어봤습니다. 그녀는 이렇게 답했습니다
"저는 제 판단력을 더 이상 믿지 않게 됐어요. 겉으로는 티가 안 났어요. 아무도 눈치채지 못했을 거예요. 하지만 18개월 전만 해도 아무 생각 없이 내렸던 결정들을 자꾸만 의심하게 됐죠."
그것이 바로 코칭의 진정한 목적을 정확하게 설명하는 것입니다. 교정이 아니라 회복입니다. 처음 당신을 효과적으로 만들었던 사고방식의 질을 되찾도록 돕는 것입니다.
The question “Do I need a coach?” is rarely the real question. What the person is usually asking is: “What have I stopped being able to see?”
결정을 내리기 전에 임원 코칭이 무엇이 아닌지에 대해 솔직하게 생각해 보는 것이 좋습니다.
코칭은 치료가 아닙니다. 이 차이가 중요한 이유는 치료가 덜 효과적이라는 의미가 아니라, 두 가지가 다루는 대상이 다르기 때문입니다. 치료는 패턴의 근원을 찾아 과거로 거슬러 올라가는 경향이 있습니다. 반면 코칭은 현재 상황에 맞춰 다르게 행동하는 데 필요한 명확성을 얻도록 돕습니다. 어떤 리더들은 두 가지 모두 필요로 합니다. 만약 과거의 경험이 현재에 부정적인 영향을 미치고 있다면, 치료사와의 상담이 더 중요한 출발점이 될 수 있습니다.
It is not training. Training adds skills and knowledge. Coaching works on the thinking underneath the skills. The beliefs, assumptions, and frames that determine which skills you actually reach for, and when.
멘토링과는 다르지만, 경험 많은 코치는 관련 맥락을 제공하는 경우가 많습니다. 멘토는 자신의 판단을 활용할 수 있도록 도와주는 반면, 코치는 스스로 판단력을 키우도록 도와줍니다.
이 차이는 실질적인 측면에서 볼 때 중요합니다. 해야 할 일은 알고 있지만 방법을 모르는 경우라면 교육이나 멘토링이 더 나은 투자일 수 있습니다. 하지만 해야 할 일은 알지만 실천하지 않거나, 효과가 없는 방식을 고집한다면 코칭이 필요할 수 있습니다.
특히 싱가포르에서는 이 문제에 또 다른 차원이 있습니다. 이곳의 고위 리더들은 조직 내에서 항상 모든 것을 완벽하게 해내야 한다는 기대를 받는 경우가 많습니다. 도움을 요청하는 것은 마치 약점을 드러내는 것처럼 느껴질 수 있습니다. 싱가포르의 많은 기업, 현지 기업이든 다국적 기업이든, 직장 문화는 침착함을 중시하고 불안정한 모습을 보이는 것을 부정적으로 바라보는 경향이 있습니다.
이는 "코치가 필요한가?"라는 질문을 런던이나 뉴욕처럼 임원급에서 코칭이 오랫동안 일반화된 곳보다 이곳에서는 공개적으로 묻기가 더 어렵다는 것을 의미합니다.
싱가포르에서 이런 질문을 하는 리더들은 대개 질문 내용에서 암시하는 것보다 자기 인식 수준이 훨씬 높은 사람들입니다. 그들은 자신이 어려움을 겪고 있는지 궁금해하는 것이 아니라, 이미 문제점을 진단한 상태입니다. 그들은 코칭이 그 문제에 적합한 도구인지 고민하는 것입니다.
싱가포르로 이주하여 지역 사업을 운영하는 동북아시아 임원들이 늘어나면서 고려해야 할 또 다른 과제가 생겼습니다. 중국, 한국, 일본 출신 리더들은 대개 뛰어난 기술력과 자국 내 탄탄한 네트워크, 그리고 고맥락적이고 관계 중심적인 문화에 적합한 리더십 스타일을 가지고 있습니다. 하지만 싱가포르는 그와는 다른 것을 요구합니다.
그들이 소속된 다국적 기업은 결단력과 투명한 소통을 원한다. 그들이 관리하는 동남아시아 팀에는 문화적 조화가 필요하다. 오랜 세월 동안 갈고닦아 온 모국에서의 직감은 예전만큼 믿음직스럽지 못하다.
The coaching question for this group is not simply “Do I need a coach?” It is “who actually understands the specific pressure I am under.” That is a different ask than the one most coaches in Singapore are set up to answer.
만약 당신이 싱가포르에서 이 글을 읽고 있다면, 그 맥락을 고려하는 것이 중요합니다. 당신이 진지하게 질문을 하고 있다는 사실 자체가 이미 중요한 정보입니다.
흔히들 제시하는 질문 목록은 잊으세요. "솔직한 피드백을 원하시나요?", "변화의 시기를 겪고 계신가요?", "정체되어 있다고 느끼시나요?" 이런 질문들은 대부분의 고위 리더들이 대부분의 상황에서 마주하는 질문들입니다. 하지만 이런 질문들은 당신의 결정을 돕지 못합니다.
더 유용한 질문은 다음과 같습니다.
지금 당신이 내리지 않고 있는 가장 중요한 결정을 생각해 보세요. 신중하게 고민 중인 결정이 아니라, 회피하거나 미루거나 혹은 다른 의미로 해석하고 있는 결정 말입니다. 솔직히 말해서, 석 달 이상 같은 상태로 머물러 있는 그런 결정 말이죠.
당신이 성공하지 못하는 이유를 아시나요?
만약 대답이 정말로 '예'라면, 당신은 제약 조건, 절충안, 그리고 기다리고 있는 정보에 대해 명확하게 파악하고 있는 것이므로, 지금 당장 코치가 필요하지 않을 것입니다. 스스로 결정을 내려야 합니다.
만약 대답이 "복잡합니다" 또는 "지금은 적절한 시기가 아닙니다" 또는 "먼저 보드를 가져와야 합니다"와 같은 내용이고, 그 대답을 말할 때 약간 불편한 느낌이 든다면, 그 불편함에 주목할 가치가 있습니다.
일자리는 대개 그런 곳에 있습니다.
두 번째 질문입니다. 회사 내부 사람과의 대화를 통해 업무상 중요한 사안에 대해 생각을 바꾼 적이 마지막으로 언제였습니까?
팀, 이사회 또는 동료로부터 건설적인 비판을 받는 리더는 대개 즉각적인 답변을 내놓습니다. 반면, 솔직한 의견을 접할 기회가 부족한 리더는 이 질문에 대한 답을 찾는 데 어려움을 겪습니다. 이는 그들이 접근하기 어려운 사람이어서가 아니라, 오랜 경력으로 인해 스스로를 발전시키는 데 필요한 사고방식에서 점차 고립되었기 때문입니다.
한 고객, 즉 전문 서비스 회사의 지역 책임자는 이렇게 말했습니다
"지난 1년 넘게 회의에서 진정한 이의 제기를 받아본 적이 없다는 걸 깨달았습니다. 제가 회의실에서 가장 직급이 높은 사람이었기 때문에 모두가 제 의견에 동의했던 거죠."
코칭은 직급이 높아지면서 사라지기 쉬운 외부 시각을 제공합니다. 이는 약점이 아니라, 대부분의 조직이 간과하는 고위 리더십의 구조적 특징입니다.
시작하기에 완벽한 순간은 없으며, 그런 순간을 기다리는 것 자체가 살펴볼 가치가 있는 패턴입니다. 하지만 더 나은 결과를 가져오는 경향이 있는 조건들은 있습니다.
코칭은 리더가 진정으로 생각할 시간을 갖고 , 세션 사이에 성찰할 수 있는 능력, 즉 불편한 감정을 즉시 해결하기보다는 그 감정을 있는 그대로 받아들일 수 있는 능력을 갖췄을 때 가장 효과적입니다. 일주일 내내 즉각적으로 대응하는 데 급급한 리더들은 코칭의 가치는 분명히 있지만, 그 효과를 제대로 활용하지 못하는 경우가 있습니다.
It also works best when the leader is genuinely curious rather than compliant. The difference is usually visible in the first session. Curiosity sounds like “I had not considered that.” Compliance sounds like “that is interesting” with no change in energy.
그리고 이러한 방식은 리더가 무엇을 바꿔야 하는지 어느 정도 파악하고 있을 때 가장 효과적입니다. 무언가 잘못되었다는 느낌과 함께, 현재 위치에서는 그 문제를 명확하게 볼 수 없다는 솔직한 인정이 결합된 상태 말입니다.
그 부분적인 이해는 출발점이지, 필수 조건은 아닙니다.
이 글을 읽고 계시다면, 이미 어떤 형태로든 이 질문이 당신에게 중요한 문제라는 뜻입니다. 이는 이미 당신에게 중요한 정보입니다. 코칭이 필요 없는 리더들은 이 문제를 진지하게 알아보는 데 시간을 투자하지 않습니다.
진지하게 생각해 봐야 할 질문은 "코칭이 나에게 도움이 될까?"가 아닙니다. 코칭은 거의 확실히 도움이 될 것입니다. 진짜 중요한 질문은 당신이 코칭에 6개월이라는 시간을 투자할 의향이 있는지, 그리고 코칭을 통해 무엇을 개선해 나갈지 (비록 부분적일지라도) 진정으로 이해하고 있는지입니다.
첫 번째 질문에 대한 명확한 답을 얻으면 두 번째 질문도 대개 따라옵니다.
첫 부분이 여전히 불분명하다면, 바로 그런 분들을 위해 초기 상담이 마련되어 있습니다. 부담 없이 30분 동안 편하게 이야기 나눠보세요. 지금 당신에게 가장 중요한 것을 가져오시면, 저희가 객관적인 시각으로 살펴보겠습니다.
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